Solo due lavoratori su dieci si sentono realmente coinvolti nel progetto aziendale. La percentuale di engagement, nel 2024, è scesa al 21%. Ce lo dice il report "State of the global workplace" a cura di Gallup. Il tema del coinvolgimento si lega a due pilastri della ricerca dell'Osservatorio del lavoro Delta Index: l'attrattività delle aziende verso i giovani e la capacità di trattenerli. Serve un contesto lavorativo che sappia motivare i lavoratori e riconoscere i meriti, condizioni chiave per far sì che la Generazione Z possa avvicinarsi all'azienda, esprimere tutta la vitalità di cui è portatrice e sentirsi a proprio agio.
Il fatto che a faticare siano anche i manager più giovani, l'engagement dei dirigenti under 35 è calato del 5%, testimonia ulteriormente che siamo in presenza di carenze strutturali più profonde, a tutti i livelli, e gli ambienti aziendali spesso non sono al passo coi cambiamenti del mondo del lavoro indicati dalle nuove generazioni.
Uno sguardo ai dati
Ci sono sempre meno dipendenti che lavorano con il cuore. A livello globale, il dato dell'engagement è sceso al 21%. Il dato è piuttosto simile, vicino alla media, tra under 35 e over, mentre è evidente come i lavoratori da remoto, ibridi e con possibilità di smart working, tutte condizioni ricercate dalla Generazione Z, siano più coinvolti di chi lavora solo in ufficio: 31%, 23%, 23% contro solo il 19% di engagement sperimentato da chi non lavora mai da remoto. Aumenta anche il numero di chi attivamente non è coinvolto, quei dipendenti che esprimono apertamente la propria insoddisfazione (17%, aumentato di due punti percentuali tra 2023 e 2024).
L'Europa è l'area dove il coinvolgimento è meno diffuso, solo 13%. Lo stress provato dai lavoratori europei è maggiore per gli under 35 rispetto agli over (41% contro 37%). La stessa fascia d'età ricerca maggiormente un nuovo lavoro (35% contro 27% degli over).
Per quanto riguarda l'engagement, l'Italia è 28esima, tra i 38 Paesi inseriti nella sezione Europa, con solo il 10%. L'Italia, a detta dei lavoratori, è al 16esimo posto per la prosperità e quinto per stress provato dai lavoratori. Solo 33esimo per la rabbia provata, ma quinto per quanto riguarda la tristezza e 15esimo per solitudine. Settimo posto per numero di lavoratori che stanno cercando un nuovo lavoro.
Il problema non è segnalato solo dai giovani dipendenti: l'engagement globale dei manager under 35 anni è calato di ben cinque punti percentuali tra il 2023 e il 2024. Numeri che dimostrano quanto le difficoltà siano a livello strutturale, interne al clima aziendale e chi ci lavora ne risente a tutti i livelli.
Calano anche le valutazioni globali che i lavoratori fanno della propria vita. È molto il tempo passato al lavoro e il clima aziendale impatta notevolmente. La metà dei dipendenti coinvolti a lavoro prospera nella vita, contro un terzo dei non coinvolti. I dipendenti motivati sono meno inclini a provare stress.
Un ambiente più stimolante è senz'altro più attrattivo per i giovani
Arrivati a questo punto dell'articolo, pare chiaro come spesso si parli della pigrizia delle nuove generazioni, con la Z in testa a non voler lavorare, ma la realtà è ben diversa. Spesso mancano ambienti adatti ai giovani, in grado di motivare e riconoscere le competenze e i meriti. Se a faticare sono i lavoratori di tutte le età, immaginate la Generazione Z, senz'altro più attenta nella ricerca di un ambiente che dia stimoli, formazione, crescita, un bilanciamento sano tra vita e lavoro e abbiamo per altro visto che meno sei motivato, più sei stressato, con tutto quello che ne consegue per il tempo passato al di fuori dell'ufficio.
Le aziende italiane potrebbero fare senz'altro di più per rendere l'ambiente di lavoro più vicino alla Generazione Z. Solo il 28% delle imprese italiane investe nella formazione post-onboarding. Come Osservatorio del lavoro Delta Index sappiamo bene come questo sia un pilastro fondamentale dell'analisi in questione, un fattore realmente discriminante nella scelta di un giovane per il proprio futuro. Saper di poter crescere, a 360 gradi, è uno dei desideri primari dei giovani.
Solo il 7% delle aziende italiane ha una strategia di employer branding sui social, quelle tecniche aventi come scopo quello di attrarre, acquisire, fidelizzare e trattenere i migliori talenti in circolazione promuovendo in modo coerente e accattivante l'immagine della propria azienda. Utilissimi i social, ma anche avere rapporti saldi con le scuole.
Come Delta Index sappiamo l'importanza di una giusta selezione, eppure solo il 9% delle aziende italiane considera prioritario investire in questo processo. Saper selezionare i propri dipendenti contribuisce alla 'costruzione' dell'ambiente di lavoro e, come abbiamo visto, un clima stimolante favorisce la produzione, il rendimento e riduce lo stress. L'azienda diventa così più attrattiva, più in linea coi desideri della Generazione Z e può, più facilmente, trattenere i propri giovani.
Leve Gallup in formato Delta Index: come avvicinare l'azienda ai giovani
Dal report Gallup emerge l'importanza della formazione per i manager giovani, cosicchè possano ricoprire il ruolo superando le difficoltà che incontrano. Con uno sguardo più attento alla Generazione Z, investire nel middle management, come coach e tutor per giovani in ingresso, rende senz'altro l'azienda un ambiente adatto alle nuove generazioni. Il management coinvolto è in grado di essere visto come una guida, ha una forza ispiratrice nei giovani che si sentono maggiormente a loro agio. Così si alza sia l'engagement manageriale che per i dipendenti. Secondo Gallup, il 70% del coinvolgimento del dipendente dipende dal manager.
La cultura del riconoscimento è fondamentale per guidare un'organizzazione verso la giusta direzione. Come Delta Index siamo perfettamente a conoscenza del potere che il feedback ha sui giovani lavoratori, che si sentono così maggiormente valorizzati, guidati, sostenuti e riconosciuti come parte del tutto. Attuare un feedback costante del lavoro svolto può facilitare la crescita e il rendimento dei giovani lavoratori, nonchè incrementare il loro coinvolgimento.
Se i giovani riescono a sentirsi parte del tutto, ovvero l'azienda, si crea un maggior senso di scopo e di appartenenza. Per le nuove generazioni è fondamentale sentirsi coinvolti e sapere di collaborare all'obiettivo comune. Raccontare l'impresa sui social può avvicinare giovani incuriositi da quella che è la mission aziendale. Ma non è un qualcosa che si esaurisce a primo impatto, deve proseguire nei colloqui e nei percorsi formativi. I lavoratori della Generazione Z devono sentirsi costantemente parte di un'organizzazione con cui condividono valori e obiettivi.
Conclusione
Una leadership innovativa, corretta, equa, che sappia interfacciarsi coi lavoratori e motivarli, apre le porte dell'azienda ai giovani. Un management stimolante, che sa coinvolgere i dipendenti, riducendone lo stress e aumentandone la produttività, aumenta l'engagement giovanile, innalzando così i risultati della propria azienda.
Il report Gallup ci dice anche che chi non è coinvolto potrebbe creare malumore negli altri lavoratori. Il clima aziendale, così, mostrerebbe sempre più il fianco a turnover, poca produttività, scarsi risultati economici e poca presa sui giovani lavoratori in cerca di esperienze lavorative in ambienti innovativi, sani e soprattutto stimolanti.
Saper innalzare il livello dell'engagement, dai vertici aziendali fino alla base, aiuta a vincere la sfida dell'attrattività, che, a sua volta, si collega a quella di saper trattenere i propri giovani. Insomma, creare l'ambiente adatto alla Generazione Z, con il giusto coinvolgimento, formazione, feedback costanti, valorizzazione dei risultati e delle persone, è un passo decisivo. Engagement e attrattività sono la stessa sfida.
